Chez Cedreo, notre mission est claire : développer les potentiels et améliorer les environnements de vie. Et si cette ambition commençait par notre propre manière de travailler ?
Depuis plusieurs années, les discussions autour du temps de travail se sont multipliées. Non pas parce qu’il faudrait “faire moins” ou “faire plus”, mais parce que la flexibilité, l’autonomie et la qualité de vie au travail sont devenues des enjeux essentiels.
L’objectif de notre réflexion était simple : aligner nos pratiques RH avec notre mission.
Développer les potentiels, c’est donner à chacun un cadre clair, transparent et équitable, qui favorise la responsabilisation et l’autonomie.
Améliorer les environnements de vie, c’est offrir un rapport au travail plus serein, où le temps est mesuré avec justesse et respect.
Une démarche collective dès 2023
Dès 2023, un groupe de travail composé de salariés et de la RH a été constitué pour se pencher sérieusement sur la question. Forfait heures, forfait jours, semaine de 4,5 jours… Sur quelles bases le choix de la réorganisation du temps de travail a-t-il été fait, et quelle méthode a été mise en place ? Voici comment Cedreo a vécu ce projet de transformation interne, mené dans l’esprit de notre culture : collaborative, pragmatique et concrète.
Faire un état des lieux des besoins… et des craintes
Avant de choisir un modèle, il était indispensable d’écouter les équipes. Les retours ont rapidement fait émerger plusieurs aspirations fortes :
- davantage de flexibilité dans l’organisation personnelle,
- plus de liberté dans la gestion des horaires,
- la possibilité d’aménager sa semaine sur 4 jours ou 4,5 jours,
- un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
En parallèle, certaines préoccupations ont également été identifiées :
- impossibilité pour certains de commencer plus tôt ou finir plus tard,
- risque d’intensification de la charge de travail sur une semaine condensée,
- besoin de préserver la collaboration entre équipes,
- nécessité de maintenir une relation fluide avec nos collègues et partenaires à l’international, notamment aux États-Unis.
Les pistes étudiées
- le maintien de l’organisation classique en 35h : La formule habituelle. La flexibilité dépend de l’organisation informelle avec le manager, et les horaires restent relativement imposés. Pas de suivi des heures nécessaire, mais peu de marge de manœuvre.
- la semaine de 4,5 jours : Une demi-journée libérée chaque semaine, répartie sur les autres jours, ce qui allonge légèrement les journées. Cette option nécessite d’embarquer l’ensemble des collaborateurs et peut avoir un impact sur la coordination avec les équipes basées aux États-Unis si la majorité des salariés sont absents les après-midis.
- le forfait heures : C’est l’option qui offre le plus de flexibilité individuelle : chaque salarié organise ses 35 heures comme il le souhaite dans la semaine, dans le respect d’un plafond mensuel de 151,67 heures. Un pointage est nécessaire pour assurer le suivi, et la charge de travail est régulée par des échanges réguliers. La coordination avec les collègues américains reste fluide, voire facilitée pour ceux qui choisissent de terminer plus tard.
- le forfait jours : Pas d’horaires imposés, un décompte du temps en jours et non en heures, et des RTT posés librement comme des congés payés. Cette formule nécessite en revanche un accord d’entreprise pour élargir son périmètre d’éligibilité, et un suivi attentif des objectifs et missions fixés annuellement.
Le choix : le forfait heures testé sur un an
Après analyse des différentes options et un sondage auprès des salariés, le forfait heures est apparu comme le meilleur compromis entre souplesse, cadre légal et équité. Cedreo a choisi de tester le dispositif sur une période d’un an.
Contrairement à une organisation figée, le forfait heures permet :
- d’élargir les plages horaires de travail,
- d’organiser ses 35 heures selon ses contraintes personnelles,
- de conserver un suivi du temps travaillé,
- de réguler la charge de travail grâce à un cadre mensuel clair (151,67h maximum),
- d’éviter la rigidité d’un modèle unique imposé à tous.
Le cadre légal respecté
Dès le départ, plusieurs principes non négociables ont été fixés :
- pas d’heures supplémentaires sur le mois,
- pas de travail de nuit (21h–6h),
- pas de travail le week-end,
- pas de travail les jours fériés,
- maximum 10h par jour et 48h par semaine,
- minimum 11h de repos entre deux journées travaillées,
- minimum 45 minutes de pause déjeuner.
Les règles internes définies collectivement
Pour garantir l’équilibre du dispositif :
- les salariés ne souhaitant pas rejoindre le forfait heures pouvaient conserver l’organisation actuelle ;
- une convention individuelle devait être signée ;
- certaines plages de réunions collectives restaient préservées ;
- les heures pouvaient être reportées d’un mois à l’autre, dans une limite fixée à 3 jours par an ;
- l’engagement initial se faisait sur 6 mois, avec possibilité de poursuivre ou d’arrêter ensuite. Les salariés qui n’avaient pas participé dès le départ pouvaient rejoindre le dispositif à tout moment ;
- Les nouveaux collaborateurs peuvent tester le dispositif pendant 6 mois avant de s’engager.
Cette logique de volontariat a été déterminante dans l’adhésion des équipes.
Les premiers résultats
Bilan à M+6 : des signaux très positifs
À mi-parcours, les retours ont été encourageants dans l’ensemble des départements. Les taux de satisfaction relevés par département témoignent d’une adhésion solide au nouveau fonctionnement.
Les verbatims parlent d’eux-mêmes :
“En tant que manager, je n’ai eu aucun problème avec le forfait heures dans l’organisation du département.”
“La flexibilité, c’est vraiment que du bonheur :)”
Bilan à M+12 : une transformation qui s’installe
Le passage au forfait heures n’a pas été qu’une question d’organisation du temps — c’est aussi un changement de posture. Il a nécessité un accompagnement RH et managérial constant : expliquer le dispositif, répondre aux questions, ajuster au fil des retours terrain. Cette pédagogie a été essentielle pour faire du forfait heures un levier de confiance plutôt qu’un outil de contrôle.
Le bilan global
Aujourd’hui, 97% des salariés éligibles ont opté pour le forfait heures. Les effets se font sentir à deux niveaux.
Sur le plan humain, le cadre est devenu clair et partagé : les discussions sur la charge de travail sont plus factuelles, chacun comprend mieux son rapport au temps. Managers et équipes ont gagné en confiance mutuelle, et les collaborateurs expriment un sentiment accru de sérénité et de responsabilisation.
Sur le plan organisationnel, on observe moins de zones grises autour du temps de travail, une meilleure lisibilité RH sur les équilibres de charge et de repos, des échanges managériaux plus fluides, et un sentiment d’équité renforcé entre les équipes.
Ce que nous retenons
Ce projet a confirmé qu’il est possible de conjuguer cadre et confiance, clarté et liberté.
Le forfait heures est devenu un symbole de cohérence interne : il traduit dans les faits ce que Cedreo défend depuis toujours — une culture où la performance collective naît du bien-être individuel.
